譴責処分の意味は？けんせきって何？具体的にはこんな処分です！

先日、会社の掲示板に「譴責(けんせき)処分」として、同僚の名前があがっていました。

そういえばニュースなどでも「譴責処分」という言葉を耳にしますが、そもそも譴責処分の意味は何でしょうか。

今さら人に聞くのは恥ずかしいので、譴責処分の意味や譴責を含む懲戒処分に関して以下のことをまとめて調査しました！

 

 

どうやら譴責とは、ほとんどの会社の就業規則に定められている「懲戒処分規定」の１つのようです。

懲戒処分である譴責処分を、社内の掲示板で、名指しで公表するなど、結構シビアな気がしました。

名指しで公表してあるものの、その譴責処分の理由や内容が公表されません。

しかも、同僚は退職することもなく普通に出社しているので、横領といった犯罪を犯したわけではないわけですよね。

何か会社に大きな損害を与えるような大失敗をしたとか？などなど想像は膨らみますが、強いていえば遅刻が多い？

噂によりますと、譴責処分された同僚は、「何度か戒告されたものの改善しなかった為に始末書を書かされた」ということでした。

譴責処分がどのような基準で行われ、出世などにも影響を与えるのか気になりましたので、調べてみて本当に良かったです。

以下にまとめてみましたので、ぜひ参考にしてください。
 

譴責処分の意味は？けんせきって何？

懲戒処分という用語は耳にすることはあっても、譴責(けんせき)処分という用語はあまり耳慣れないのではないでしょうか？

譴責処分とは、企業などの就業規則で定めることが多い懲戒処分の一つ。

一般的な懲戒処分は軽い順に

• 戒告（かいこく）
• 譴責
• 減給処分
• 出勤停止
• 降格
• 諭旨解雇（ゆしかいこ）
• 懲戒解雇

となります。

しかしながら、譴責と戒告はとても似ているため、戒告処分が存在していない場合もあります。

 

戒告（かいこく）と譴責（けんせき）の違い

戒告と譴責は「つよく戒める、厳しくしかる」イメージで、懲戒処分に定められている処分としては軽い内容になります。

学校に例えると、クラスのみんなの前や校内放送などで職員室行きを命じられて、

職員室で「かなりヤバいことをやったけど、今回は許してるからな〜。二度とこんなことするなよ〜」と注意され、反省文を書かされるようなイメージです。

将来的に二度と同じような問題行動を起こさないように厳重な注意を受けるというイメージでしょうか。

 

その他の懲戒処分

戒告と譴責は、上記の通り懲戒処分の中では軽い方の懲罰です。

「戒告」「譴責」より思い懲戒処分は軽い順から以下の通りです。

 

減給

減給処分とは、その名の通り給料を減らされることですが、会社が独断で減給額を決められません。

1回の減給額は1日の賃金（あるいは平均賃金）の半額まで、月給制の場合は、1ヵ月の減給額は10%までというように決まっています。

「遅刻」に関して厳しい会社の場合、「遅刻した場合半日は無給」というような罰則が定めている会社もあります。

減給処分はこのような形態でも使用されます。

 

出勤停止・停職

出勤停止・停職処分とは、学校に言い換えますと「停学処分」といったところでしょうか。

会社に来る事を禁止するという処分で、給料は支払われません。

出勤停止や定職のケースでは、減給処分とは違うため、減給学が「給料の総額の10%まで」などという制限はなく、全く給料が発生しなくとも違法ではありません。

退社したわけではなく、会社との労働契約は締結された状態ですので、社会保険などは加入したままです。

加えて、会社の機密保持といった義務も守らなければなりません。

 

降格

降格は役職を下げることで、例えば「常務取締役」から「取締役」に、「部長」から「課長」に降格といったものです。

一般的に管理職のランクが高いことは、給料も付随して高くなりますので、役職名称によって当人のイメージだが下がるだけではなく、減給も意味します。

元の職位によって給料金額が違わないのであれば、降格で減給されることはありません。

 

諭旨退職

従業員に対して「退職を迫ること」を、諭旨退職（ゆしたいしょく）といいます。

「諭旨」とは「理由を諭し告げる」こと。従わない場合は、懲戒免職にもっていくことができますので、懲戒免職と実質は変わりません。

しかし、「自ら退職した」ということになりますので、経歴に傷もあまりつかずにすみます。

よくドラマなどで、「君のためを思って言っているのだ」なとど言われながら「辞表の提出」を迫られているシーンを見ますが、それが諭旨退職なのですね。

諭旨退職を拒否をした場合、不名誉な懲戒免職となり、経歴にも傷がつくということでしょうか。

 

懲戒免職

懲戒免職とは、いわゆる「クビ」です。

解雇と違うのは、前もってに解雇予告をする必要がなく、解雇手当てを支払う必要もありません。

ほとんどのケースにおいて退職金が減給されてしまいますし、支払いされないこともあります。

かなり厳しい処分になりますので、法的に正当とみなされない場合も。

 

懲戒処分いろいろ

会社の就業規則によっては、以下のように区別をつけている企業もあります。

• 出勤停止：1か月未満のもの
• 懲戒休職・停職：1か月以上のもの
• 昇給停止：定期昇給やベースアップ等の給与改定を停止

いずれにしても、就業規則において定められていない内容で懲戒処分できません。

さて、懲戒処分には種類があることがわかりました。

「譴責」は難しい漢字を使いますし、重々しい雰囲気を感じていたのですが、割と軽めの処分なのですね。

ですが、その「譴責処分」をされて何が起こるのでしょうか？ちょっと周囲にバツが悪い程度でしょうか？

気になりましたので、もう少し譴責処分に関して掘り下げてみようと思います。

譴責処分って具体的にどんな処分なの？

 

戒告処分と譴責処分の大きな違い

戒告処分は、規定に記載されていることは少ないかもしれません。

懲戒のなかではもっとも軽い処分で、始末書の提出義務もありません。

普通に、業務上で叱られることはありますよね？

この行為と相当するものですので、いちいち就業規則に記載されないことが一般的です。

 

譴責処分の具体的な内容

従業員が仕事上のミスや不始末、トラブルを発生させたとき、義務違反で会社の信用を失墜させたとして、始末書を提出させて将来的に同じ間違いを起こさないようにを戒めるものです。

譴責処分が戒告処分と大きく異なるのは、始末書提出義務が生じる点です。

一般的な「戒告」の記載のない就業規則では、これがもっとも軽い懲戒処分になっています。

本来なら、「ごめんなさい」という謝罪を他者に強制することはできませんよね。

しかし、懲戒処分における「始末書」は、「謝罪を強制する」特別な措置になります

譴責処分を受けても、従業員が始末書を提出しない場合もありますが、以下のような手順を踏むのが一般的です。

1. 始末書を提出するように促す
2. 人事考課や賞与算定に反映する
3. 「業務報告書」または「顛末（てんまつ）書」を提出させる

このように、譴責とは先輩や上司に叱られるのとは少し異なり、会社という大きな単位で公式に制裁を受けることです。

 

譴責処分で提出する始末書とは？

譴責処分を受けて初めて始末書を提出することになった場合には正しい書式を守る必要があります。

始末書ではなく、業務報告書や顛末書として提出する場合もあるので、まずはそれぞれの違いを確認しておきましょう。

 

 

 

始末書でなく業務報告書にする意味合い

始末書の場合ですと、抵抗があり心理的なハードルが高くなり、なかなか取り組めない人、書きたくない人がでてしまうようです。

しかし、これを「業務報告書」あるいは「顛末書」とした場合、「業務命令として」の意味合いが強くなりますので、提出もしやすくなるようです。

業務報告書・顛末書の場合は以下の３点は必須項目。

• 提出日
• 一連の顛末内容
• 本人の署名・捺印

「業務報告書」はしっかり保管されます。

保管される理由は、また同じようなことをした際の懲戒処分、最悪のシナリオとしては解雇の判断材料ならびに「証拠書類」とするためです。

始末書を提出してもらうことが大前提ではありますが、「業務報告書」を提出させて起きてしまった事実をうやむやにせずに、しっかりと責任の所在を明らかにし、記録として残すために書かせるものです。

 

譴責処分に使える始末書の文例

例1

私は、平成○年○月○日通常当日中に処理すべき業務を忘れて帰宅いたしました。

これは、仕事への責任感の欠如であるとともに社会人にあるまじきことであると心得、深く反省をしております。

かかるうえは、二度とこのような自己本位な行為をしないよう努め、業務に専心してまいる覚悟でありますので、今回は、寛大なご措置を賜りますようお願い申し上げます。

 

例2

私は、平成○年○月○日が期限の見積書を私の甘い考えで後延ばしして、お客様よりお叱りを受けてしまいました。

これは、仕事への責任感の欠如であるとともに当社社員としてあるまじきことであると自覚し、深く反省をしております。

これからは、業務に対する姿勢を改め、与えられた業務を着実に遂行することをお誓いしますので、今回に限りまして寛大なご措置をいたさきますようお願い申し上げます。

 

例3

私は、平成○年○月○日までに完了させるように上司から指示されていた決算書類の作成を完了せずに帰宅し、皆様に多大なご迷惑をおかけしました。

自身の力量では、物理にも時間的に不可能であるなら、何らかの行動をとるべきでしたが、それを怠ったことは、弁明の余地はなく、深く反省しております。

かかるうえは、業務に対する姿勢を改め、このような不始末をしないよう努め、与えられた業務を真摯に遂行することをお誓いしますので、今回に限りまして寛大なご措置をいたさきますようお願い申し上げます。

 

始末書の書式イメージ

↓↓↓

 

 

社内規定には譴責処分の具体的な内容を記載していますので、最初に熟読し、内容をきちんと把握しておきましょう。

ところで、人事異動、昇格、表彰、転勤などの情報は会社の掲示板にて張り出されて公表されます。

懲戒処分も同様に、会社の掲示板や連絡事項を発表されるサイト等において、公表されます。

懲戒処分は掲示板などで、全社員に知れ渡るように「みせしめ」のような形態で公表すべきなのでしょうか？

名指しで発表されるのは酷ではないでしょうか？逆に、どのような理由で公表されなければいけないのでしょうか？

気になりましたので、調べることにしました。

 

 

名前まで公表？職場の人に知られてしまうなんて、恥ずかしい！

全社員への伝達手段として用いられる社内掲示板。

ひと昔前までは、社内オフィスの壁などに掲示するにボードがあり、そこを社内スケジュールや業務連絡など貼られていたのが一般的でした。

業務の効率化を図るためのものですが、社員の入退社、 昇降格、 役職任免、 部署異動、 転勤、 表彰、 懲戒といった情報の共有も行います。

最近では、社内スケジュールや業務連絡などを一元管理するソフトウェアなどもあり、社内掲示板はネット上に存在するだけの会社もあります。

この社内掲示板ソフトウェアは、社員全員に通達したい連絡手段としてとても便利ですが、この掲示板には、懲戒処分もしっかり掲載されます。

戒告や譴責は軽い懲戒処分なのだし、今後も会社に勤め続けるのであるのだから、公表しない方がよいのではないか？そう思う方もいるかもしれません。

 

譴責処分を公表する理由

譴責処分が軽い懲戒処分だから公表の必要はないと、未公表にしたり、対象者を匿名にするのは制裁の意味がなくなってしまいます。

この場合は、懲戒の具体的な行為を公表しないという方法をとります。具体的には以下の通りです。

社内全体の掲示板に公表されるため、当事者は大変恥ずかしい思いを味わいます。

このことを機に反省し、二度と処分を受けるような過ちを起こさないように一生懸命働く機会を会社からいただけたと精進することにつながります。

周囲の人々から「見直した」「反省して頑張っている」と悪い印象を良い印象になるように覆すようになれば、いつかは「笑える思い出話」として自ら語れるようになるのではないでしょうか？

そうはいっても、社内掲示板に譴責とはいえ、懲戒処分された場合、会社での立場はどうなるのでしょうか？

そのことが、直後はともかく将来的な査定や昇進に影響することはないのでしょうか？

査定や昇進にも影響するって本当？出世コースも外れて人生オワコンか（泣）

譴責処分は始末書を提出させることにより、当人に謝罪の意思を表示させて反省を施すものであり、記録をしっかりと保管するものです。

よって、将来の出世などにも影響を及ぼす可能性が極めて高いといっても過言ではありません。

 

譴責処分が出世に関わる理由と影響

会社の規模によっては、譴責処分を受けた＝出世コースから外れたことを意味するでしょう。

会社側としても、その当事者である社員の将来の出世や査定に影響を与えることから、慎重に懲戒処分の一つである譴責処分を行うわけです。

よって、滅多にないことであることであるとともに、真摯に受け止め対応すべきことといっても良いでしょう。

「遅刻が多い」「身だしなみが悪い」「上司に対する侮辱的発言」といったような社会人として非常識な勤務態度に関するものもありますが、

「勤務時間内に抜け出して、会社で禁止している組合へのビラ配りに参加した」というような行為にも譴責処分が行われることがあります。

業務成績が悪く、また、数人の上司の指示に従わないような場合も譴責処分を受けることがあります。

何か仕事で人よりも抜きん出ている人材であれば、譴責処分を一度受けたからと行ってすぐそこで出世から外れることには繋がらないかもしれません。

たとえ逸脱した優秀な人材であっても、態度があからさまに悪い場合は、処分の対象になることも免れないといったところでしょうか。

いずれにしても、譴責処分を受けた年度の査定、会社側が昇進を検討する場合は、その影響は皆無ではありません。

新年度を迎える時期に処分を受けた場合は、当然翌年度の査定や昇進にも影響がでるでしょう。

 

譴責処分を受けても頑張り次第でカバーできる！

いずれにしても、譴責処分を受けたことは消されることはなく記録としてしっかり残ります。

勤務態度など改善できるものは、きちんと改善し、その努力を周囲が認め、感心されるようになれば、査定や昇進の評価が下がるポイントをしっかりカバーできます。

さて、社内に記録にはしっかり残されることがわかりました。

出世はもう望めないわけだし（汚名挽回するように、頑張れば大丈夫のこともありますが）、転職してしまえばいい！と思う人も多いかもしれません。

果たして、この社内記録として残された「譴責処分」は、転職する際に影響があるのでしょうか？
 

転職する時はネックになるって本当!?黙っていればわからないじゃん！

譴責処分を受けたから昇進は望めそうもないし、会社全体の掲示板に公表されてしまい同僚にも知られてしまっているし、転職してすっきりしよう！などと思うかもしれません。

確かに、気持ち的にもリセットにもなりますし、譴責処分の内容によってはその方がいいこともあるかもしれません。

しかし、転職の際に、この譴責処分を受けたことを先方に伝える義務はあるのでしょうか？

 

履歴書に譴責処分の事実を記載すべき？

以前の履歴書には「賞罰欄」があり、過去に受けた賞罰を申告するのが一般的でした。

現在市販されているJIS規格の履歴書には賞罰欄がないため、あえて申告する必要はないとされています。

ただし、会社が用意している履歴書に賞罰欄がある場合はきちんと申告する必要があるので確認しておきましょう。

 

譴責処分は賞罰の「罰」にあたらない

賞罰とは過去に自分が授与された「受賞や表彰」あるいは、刑法犯罪によって科された「罰則」のことです。

懲戒処分である譴責処分は、この「罰」にはあたりません。

なぜなら、履歴書で意味するところの「罰」とは刑法犯罪によるものであり、刑事懲役前科がある場合に記載すべきものだからです。

重大な交通事故を起こし、業務上過失障害などで罰金を支払った場合は、記載が必要です。

携帯電話使用や速度超過といったいわゆる青切符の行政罰は記載しなくてもOKです。

 

面接時に聞かれたら正直に答えるべき

しかしながら、面接官に前職を辞めたのは懲戒処分を科されたからなのか？と質問をされた場合は、正直に答えなくてはなりません。

遅刻・無欠勤などの業務態度や、上司に口答えや文句は多く、さらに業務懈怠等によって処分を受けたのであれば、良い印象はありません。

しかし、難解・困難なことに挑戦し、会社に損害を与えたことにより、責任の所在をはっきりさせるために譴責処分を受けた場合は、プラスの印象になることも。

 

 

経歴詐称は要注意！

経歴詐称とは、採用が決定し労働契約を締結する際、年齢、学歴、職歴、犯罪歴などに嘘を伝えたり、あるいは隠したりすること。

一番多い経歴詐称は、前々職より前の経歴の在籍期間の変更です。

一般的に在籍期間を長くした方が印象が良いため、在籍期間を長くしてしまう人が多くいるようです。

経歴詐称に関してはハローワークや派遣会社のコーディネーターを含む中途採用を支援する人や機関が

「これくらいなら書かなくてもいいですよ」「この部分は消しちゃいましょうか」

といったようなアドバイスをすることもありますので、本人は自分が経歴詐称していると気がつかない場合もあるようです。

 

経歴詐称はすぐバレる?!

面接時に履歴書に書かれている職務経歴書をベースにインタビューをしているのに、つじつまが合わない部分が見られてバレてしまうということもあります。

経験年数、経験業種、在籍していた会社で働いていた内容などを掘り下げて話している最中に、

「あれ？これだけ長い間勤めているのに、このような話しかできないのは不自然」というような違和感から経歴詐称が発覚することも。

当然、リファレンスチェックをされれば、勤務期間の詐称はすぐにバレます。

さらに、社会保険や雇用保険の履歴を見れば一目瞭然です。

経歴詐称が発覚したからといって、犯罪にはなりませんが、採用の可能性がかなり低くなります。

内定の取り消しや、入社後の解雇の正当な理由にもなります。

よほど悪質な詐称でなければ、「犯罪」として扱われることはありませんし、労働契約法違反には罰則規定はないため、刑事罰を科されることはありません。

ちなみに、過去において、学歴を大学卒であるにもかかわらず高卒と偽った「逆詐称」でも「解雇は有効である」という判例が下されたことがあります。

まとめ

今回は、譴責処分について以下のことについて調べました。

 

 

企業によって、懲戒処分の種類や基準はさまざまですが、就業規則というものは必ず定められています。

就業規則がなければ、「規則違反」と称して従業員を罰せられませんので、懲戒処分を科すこともできなくなります。

どのような行動が問題視されるのかということは、時代の流れとともに多少変わります。

例えば、極端な話、30〜40年前の日本社会において、会社員が髪を染めて出勤するということは、非常識そのものでした。

「髪を染めて会社に出勤。周囲にも驚かれ、会社の上司に怒鳴られて髪を黒に染め直した」などどいう話を聞くと、「会社に髪を染めて行った方が悪い。常識がない」などと言われていたくらいです（笑）。

その時代における、一般的な常識があれば、そのように叱られることも、懲戒処分を受けることもないでしょう。

ですが、校則が時代や学校の校風によって若干違うように、全ての企業が同じ就業規則の元に運営されているわけではありません。

文化や価値観の違う外資系の企業など、基準やマナーの基準が違うこともありますよね。

自分の働ている会社の規則はどのようになっているか、就業規則をしっかり確認し、懲戒処分を受けることのないよう注意しましょう。